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空降兵如何存活?
2016-12-29 11:45| 發布者: 燕歸來| 查看: 2273| 評論: 0

這世上有不少惜才的領導,很真誠地請外部人才來幫自己打理公司,結果不少空降兵高管卻處境尴尬,尤其在中國,空降兵高管的存活率更低。空降兵們要面臨哪些禁忌?又該如何存活?


空降兵三大無奈


第一無奈:一腔熱血進企業,結果發現困難重重。董事長的期望高,下面人不配合阻力大。自己原有的管理方式不可能完全照搬到新環境中。


第二無奈:兩層夾板不容易。其實作爲老員工,面對空降兵的態度完全可以理解。辛辛苦苦幹了這麽久,本以爲論資排輩能上,結果發現,被個外來人給占了位置。而且最糟糕的是自己還要被一個外人“吆來呵去”。心理不平衡,也情有可原。作爲空降兵,你不能要求每位老員工都通情達理,所以面對新環境,新團隊,上級的催,下級的推。空降兵做了三明治,兩邊受氣,這個現象的確正常。


第三無奈:三月不動大失所望。空降兵看似很光鮮,實際上,背負的壓力和他們的收入和地位是成正比的,甚至是壓力與實際收入與地位不成比例。作爲董事長,希望看到的是空降兵在短期內爲企業帶來新氣象。而實際上,董事長的急于求成,也是絕大部分空降兵短期就陣亡的一個很重要的原因。團隊當中的新鮮血液本來就會被排斥,這與上傳下達,聽話照做的管理方式差太多。所以空降兵短期內如果無特別明顯績效,必定讓董事長感受到失望。沒了三顧茅廬的激情。


空降兵工作三大忌


一忌進企業便大刀闊斧。很多空降兵一進企業,萬丈豪情。立馬大刀闊斧。實際上,大刀闊斧的一般都是把自己給砍掉了。因爲職位越高,你越需要協作。如果沒了協作,你再牛,你也做不成事。


二忌相信董事長給你的“人權”。很多空降兵到了企業,董事長通常會說:你就全心全意幹,任何不配合你的,你都可以直接處置。不管他跟我多久。。。。董事長一席話,很多空降兵當真了。實際上,換位思考下,一個是你新聘請的,一個是跟你十幾年的,如果新聘請的幹掉你的老部下,你什麽感覺?所以空降兵,別太信董事長給你的“人權”。一不留神就給自己樹立死敵。老員工給你使絆子,那你就舉步維艱了。


三忌處處爭功:新人新氣象。這個完全可以理解。但是空降不能處處爭功,哪怕這功勞真是你的。空降兵是在發展中求生存,在生存中促發展。你生存和發展的根基除了你的能力董事長的賞識,更重要還有你下面的支持。而下面人的支持則是你順利完成績效的群衆基礎。


空降兵順利生存發展要學會三步走


第一步在進企業之初就得做。人麽,通常是這山看著那山高。你是外人,董事長會對你敬仰如滔滔江水綿綿不絕,但是一旦進了企業,沒了距離感,那可能你得承受這個落差。距離産生美,這點對于雇主和人才也適合。不在自己手下,怎麽看都是優秀;到了自己手裏,一不留神就會發現問題。其實董事長和空降兵的關系就如夫妻關系一樣,沒一塊過之前,看的都是優點,一旦一塊過了,看的都是缺點。不同的是空降兵與董事長關系遠沒有婚姻牢固。你能接受落差,並從正面側面了解下董事長爲人、戰略眼光、價值觀等信息,看看與自己是否契合,如果答案否定,那就要斟酌了。


第二步,進企業切戒大刀闊斧。往往空降兵一腔熱血大刀闊斧,結果到了最後,把自己給斧滅了。我經常講,高情商領導三大工作:指揮、協調、激勵。職位越高,專業技能給團隊績效産生的比重實際上是越低的。學會用人、懂得平衡團隊關系、換位思考的爲下屬做個性化的激勵,則是一位高情商領導應該具備的核心能力。空降兵座位職業經理人,如果沒了下面團隊的支持,你能再強,你也難在半年出成績,除非你背後有一位完全支持你的董事長(實際上這是不可能的,老員工終究是老員工。看看阿裏就知道,馬雲那麽多次才請到了衛哲,一旦價值到了,最終還是職業經理走,老員工留)。


第三步,結果導向,業績說話。我曾有一次被一位行業主管領導問道,張總,您怎麽看職業經理。我說很簡單,職業經理就是爲董事會賺錢的。明確自己的地位,那就好辦事了。很多空降兵在企業中心態會發生變化,感覺自己付出了很多,但是總是感受不到歸屬。其實這是正常的,你選擇做職業經理或者空降兵,在中國這個企業環境中,你就不可能在企業中找到完全的歸屬感。因爲不管怎麽做,你的價值很明確,績效導向,至于公司的文化歸屬,這是企業中老員工幹的。


作爲企業,請空降兵絕大部分不是防患未然,而是遇到現實的問題,向內求,沒有人能擔當,那就求外腦,所以當你的把企業問題解決後,你必須給自己定個規劃,是老老實實接受價值耗盡後的失落,還是給自己列個規劃。如何在不同企業中體現自己的價值。在中國,真正意義的職業經理實際上是有“企業壽命”的,一般企業有問題,短則一年多則五年,都會又一個質的改觀。所以作爲空降兵,你能力強你待三五年,你能力不強,一年就被滅掉。所以空降兵對自己的價值定位就是績效導向,對自己的生存定位就是三到五年一循環。



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